Werknemers en strafbare feiten, ontslag of niet?

Door: Gerald Janssen

Geplaatst op 21-12-2011

Wat moet een werkgever doen als een werknemer wordt aangehouden op verdenking van een strafbaar feit en vervolgens is gedetineerd? Of sterker nog, wanneer een werknemer een gevangenisstraf moet uitzitten? De werknemer kan zijn werkzaamheden niet uitvoeren. Is dit daardoor een grondslag om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Het afgelopen jaar zijn op dit gebied enkele interessante uitspraken gepubliceerd in de vakbladen.

Uitgangspunt is dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren en dat een werkgever de loondoorbetaling kan stopzetten in afwachting van het moment dat de werknemer zijn werkzaamheden weer hervat. Met betrekking tot een verdenking van een strafbaar feit en een daaropvolgende korte detentie leidt dit niet tot veel problemen. Echter, wat dient een werkgever te ondernemen indien het een ernstig strafbaar feit betreft, of in wanneer een werknemer een langdurige gevangenisstraf moet uitzitten?

Op 17 december 2010 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over een kwestie waarbij een werknemer op staande voet was ontslagen. Hij is in voorlopige hechtenis genomen en vervolgens veroordeeld tot een gevangenisstraf van drie jaar, waarvan één jaar voorwaardelijk. Nadat hij zijn werkgeefster in kennis had gesteld het ingestelde hoger beroep niet voort te zetten is hij op staande voet ontslagen. De Hoge Raad oordeelt hierover dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. “Er bestaat geen grond voor een algemene subregel dat werkverzuim als gevolg van een onherroepelijk strafrechtelijke veroordeling in beginsel, behoudens bijzondere omstandigheden, een dringende reden vormt die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dat geldt evenzeer indien het werkverzuim het gevolg is van een ernstig delict waardoor de werknemer nog geruime tijd gedetineerd blijft.”

Een ontslag op staande voet dient te worden beoordeeld naar alle – in onderling verband en samenhang te beschouwen – omstandigheden van het geval, zie HR 12 februari 1999. In dit verband kan men bijvoorbeeld denken aan de volgende punten:
- is het strafbare feit een eenmalige gebeurtenis;
- hoe ernstig is het strafbare feit;
- is er een verband tussen de werkzaamheden en het strafbare feit;
- is het strafbare feit bekend door de werknemer;
- is de strafrechtelijke veroordeling onherroepelijk;
- wordt een werknemer niet twee maal gestraft door het ontslag;
- wordt de werkgever tijdig en juist over de detentie geïnformeerd;
- kan de afwezigheid van de werknemer worden opgevangen.

Deze omstandigheden worden bekeken en naar aanleiding daarvan kan een ontslag op staande voet of een ontbinding verder worden ingekleurd. Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking.

De Kantonrechter te Rotterdam heeft op 26 juni 2011, JAR 2011, nr. 200 geoordeeld dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. De betreffende werknemer heeft betrokkenheid altijd ontkend en de betrokkenheid stond in de strafprocedure ook nog niet vast. Het is niet van beslissende betekenis dat het strafbare feit verband houdt met het werk van de werknemer. De werkgever lijdt geen schade en de werknemer heeft altijd prima gefunctioneerd. Er is geen dringende reden voor ontbinding en evenmin een wijziging van omstandigheden die tot ontbinding noodzaakt.

Daarentegen heeft de Kantonrechter te Rotterdam op 9 februari 2011, JAR nr. 122, van dezelfde werkgever een ontbindingsverzoek wel toegewezen omdat in die zaak de strafrechtelijke betrokkenheid van de werknemer in grotere mate aanwezig was.

Een verdenking van een strafbaar feit of detentie houdt dus niet automatisch in dat er een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of te ontbinden. Er is meer voor nodig. De stappen die moeten worden genomen om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen dienen zorgvuldig te worden gekozen door een werkgever. Een ontslag op staande voet kan een te zwaar middel zijn en kan onnodige juridische procedures tot gevolg hebben. Bij een misdrijf gerelateerd aan het werk zal dit hoogstwaarschijnlijk wel meevallen. Het is verstandig hierover eerst advies in te winnen. Daarnaast dient een werknemer de werkgever tijdig en juist te informeren over de ontstane situatie.

Indien u naar aanleiding hiervan als werkgever, of als werknemer nog vragen heeft kunt u te allen tijde contact opnemen met ons kantoor.