De positie van de statutair bestuurder bij ontslag

Door: Cihan Sesver

Geplaatst op 25-10-2011

De statutair-bestuurder die zijn werkzaamheden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst neemt in het arbeidsrecht een wat aparte plaats in. Enerzijds is hij een werknemer en in die hoedanigheid kan hij zich -deels- beroepen op de bescherming die het arbeidsrecht hem biedt. Anderzijds is hij bestuurder en wordt zijn positie geregeld door het vennootschapsrecht. De statutair-bestuurder heeft dus eigenlijk twee petten op.

In kwesties rond statutair-bestuurders is het in de eerste plaats belangrijk om vast te stellen of er wel een geldig benoemingsbesluit is. Is dat niet het geval dan is de bestuurder geen statutair-bestuurder en geniet hij de gewone arbeidsrechtelijke bescherming. Om een gewone werknemer te kunnen ontslaan is een ontslagvergunning noodzakelijk. Daarnaast is uiteraard beëindiging met wederzijds goedvinden mogelijk of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.

Een statutair bestuurder kan op grond van artikel 2:244 lid 1 BW te allen tijde worden ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming. Op 15 april 2005 heeft de Hoge Raad in een aantal arresten duidelijk gemaakt dat een vennootschapsrechtelijk ontslag in de regel tevens een arbeidsrechtelijk ontslag betekent, tenzij sprake is van een opzegverbod of een andersluidende afspraak. In de regel betekent het vennootschapsrechtelijke ontslag van een statutair-bestuurder dus ook het arbeidsrechtelijke einde van de arbeidsovereenkomst. De 15-aprilarrestten hebben de verhoudingen verduidelijkt en tot gevolg gehad dat er veel minder verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werden ingediend.

In de jurisprudentie was steeds de heersende lijn dat het opzegverbod bij ziekte niet gold als de ziekte was aangevangen nadat de bestuurder een uitnodiging voor de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA), met daarin het ontslag als agendapunt, had ontvangen. Begin 2010 heeft de kantonrechter in Zutphen echter een uitspraak gedaan die hierop een uitzondering vormt (JAR 2010/35). In deze zaak speelde dat een statutair directeur zich daags na ontvangst van de uitnodiging voor de AvA had ziekgemeld. Op de dag van de vergadering belde de werkgever de werknemer, maar kreeg zijn broer aan de lijn die vertelde dat de werknemer op weg was naar Amsterdam. Uit dit telefoongesprek maakte de werkgever op dat de werknemer onderweg naar de vergadering. De werknemer verscheen echter niet maar het ontslagbesluit werd toch genomen. De rechtbank oordeelde dat, omdat de werknemer niet was verschenen, het op de weg van de werkgever had gelegen nader onderzoek te doen naar de vraag of de afwezigheid van de werknemer al dan niet haar oorzaak vond in een aan hem toe te rekenen omstandigheid.

In mijn ogen gaat deze uitspraak wel erg ver en ik verwacht niet dat deze snel navolging zal vinden. De statutair-bestuurder heeft immers de gelegenheid gekregen om tijdens de AvA zijn zienswijze op het voorgenomen ontslag te geven. Dat hij zich ziek had gemeld maakt dat niet anders. Als deze lijn zou worden doorgezet dan helpt dat een statutair-directeur die zich om strategische redenen ziek meldt na ontvangst van een uitnodiging voor de AvA. Maar zoals gezegd, ik denk niet dat het zover zal komen.